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INFORTUNIO SUL LAVORO - CORRESPONSABILITA' DATORE DI LAVORO E COMMITTENTE

Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 28 ottobre 2009, n.22818

Il caso: mentre è intento ad eseguire lavori di stuccatura per un impianto di condizionamento, un lavoratore precipita a terra da un ponteggio con ruote, riportando gravissime lesioni. Il Tribunale accerta la corresponsabilità nella causazione dell'infortunio della società datoriale e dello stesso dipendente infortunato, nella rispettiva misura dell'80% e del 20%. La Corte d'appello conferma la pronuncia.

In materia di infortuni sul lavoro e di concorrenza della responsabilità del committente con quella dell'appaltatore, la Cassazione ha ricordato il proprio orientamento secondo cui "la responsabilità per violazione dell'obbligo di adozione di misure necessarie a tutelare l'integrità fisica dei prestatori di lavoro è applicabile anche nei confronti del committente, se pur non incondizionatamente - atteso che non sussiste alcuna norma che prevede direttamente la responsabilità del committente in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro - ma laddove egli stesso si sia reso garante della vigilanza relativa alle misure da adottare in concreto, riservandosi i poteri tecnico organizzativi dell'opera da eseguire".

Secondo la Cassazione la Corte d'appello nel caso di specie ha correttamente applicato il suddetto principio "posto che, dopo aver rilevato che in base alla regola comune in tema di responsabilità per infortuni sul lavoro tale responsabilità incombeva sul datore di lavoro, ha evidenziato che nel caso di specie il committente non si era mai reso garante della vigilanza delle misure da adottare in concreto, né si era in alcun modo riservato alcuna ingerenza in relazione alla realizzazione dell'opera sì da essere coinvolto nella responsabilità per la sicurezza. E sul punto ha correttamente rilevato come nella fattispecie in esame le clausole del contratto di appalto evidenziassero che la responsabilità per la sicurezza incombeva solo sull'appaltatore - datore di lavoro, atteso che l'art. 4 del detto contratto disponeva che "nell'esecuzione dei lavori dovranno essere adottate dall'appaltatore tutte le misure previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia di igiene e sicurezza del lavoro", rilevando altresì che la previsione contenuta nel suddetto contratto di appalto secondo cui l'appaltatore era tenuto ad uniformarsi "anche" alle disposizioni che avrebbero potuto essere impartite dal committente in materia di sicurezza, rappresentava per l'appaltatore un obbligo aggiuntivo e per i lavoratori una ulteriore protezione, nel senso che tale previsione contrattuale consentiva al committente di richiedere all'appaltatore misure più rigorose, e di operare degli interventi a tutela della sicurezza dei propri ambienti di lavoro, ma non privava certamente l'appaltatore dei poteri e della responsabilità (esclusiva, nella fattispecie) in materia di sicurezza, e non estendeva tale responsabilità a carico del committente".

In sostanza, "le previsioni contrattuali non contenevano alcuna deroga al principio generale della responsabilità (esclusiva) del datore di lavoro per infortuni sul lavoro, atteso che prevedevano a carico esclusivo dell'appaltatore la adozione delle misure dettate dalle vigenti disposizioni di legge in materia di sicurezza del lavoro; né ricorrevano i presupposti per la estensione della relativa responsabilità al committente avuto riguardo alla circostanza che la previsione contrattuale di sorveglianza da parte dello stesso sul rispetto delle norme di sicurezza e di intervento nei casi più gravi qualora l'appaltatore avesse compiuto azioni contrarie a tali misure, non consentiva di ritenere l'esistenza di una ingerenza tale, quale è ravvisabile allorché il committente si sia riservato i poteri tecnico organizzativi dell'opera da eseguire, da coinvolgerlo nella responsabilità per la sicurezza".

(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 28 ottobre 2009, n.22818: Infortunio del lavoratore - Corresponsabilità datore di lavoro e committente - Condizioni).

da www.filodiritto.com

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I programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi ad internet dei dipendenti sono necessariamente apparecchiature di controllo da assoggettare alle condizioni di cui all'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Lo ha affermato la Cassazione, confermando sentenza di secondo grado (e di primo).

Nel caso di specie, risalente a fatti verificatisi nel 2002, una lavoratrice era stata licenziata a causa dell'utilizzo di internet non giustificato da esigenze d'ufficio, rilevato da un programma di controllo informatico denominato Super Scout. Tribunale e Corte d'appello avevano giudicato illegittimo il licenziamento in quanto i fatti contestati (accesso ad internet) erano stati rilevati e registrati dal suddetto programma in violazione dell'articolo 4 comma 2 dello Statuto dei lavoratori, con la conseguente inutilizzabilità dei dati acquisiti, ritenendo in ogni caso violate le regole di proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari.

La Cassazione ha richiamato il proprio orientamento secondo cui "ai fini dell'operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori previsto dall'art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l'attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell'ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell'accesso ad aule riservate o gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (v. Cass. 3-4-2002 n. 4746). Il detto articolo 4, infatti, sancisce, al suo primo comma, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza sul presupposto - espressamente precisato nella Relazione ministeriale - che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell'organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione "umana", e cioè non esasperata dall'uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro.

Lo stesso articolo, tuttavia, al secondo comma, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l'eventuale installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo la installazione condizionata all'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.

In tal modo, come è stato evidenziato da Cass. 17-7-2007 n. 15892, "il legislatore ha inteso contemperare l'esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi". Con la stessa sentenza, è stato però precisato che la "insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore", per cui "tale esigenza" "non consente di espungere dalla fattispecie astratta i casi dei c.d. controlli difensivi ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso". In tale ipotesi si tratta, infatti, comunque di un controllo c.d. "preterintenzionale" che rientra nella previsione del divieto "flessibile" di cui al secondo comma dell'art. 4 citato"".

In definitiva, la decisione della Corte d'appello non è censurabile in quanto "si è attenuta a tali principi e con motivazione congrua e priva di vizi logici ha affermato che "i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l'attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento (se non altro, nel nostro caso, sotto il profilo del rispetto delle direttive aziendali)". ... "ciò è evidente laddove nella lettera di licenziamento i fatti accertati mediante il programma Super Scout sono utilizzati per contestare alla lavoratrice la violazione dell'obbligo di diligenza sub specie di aver utilizzato tempo lavorativo per scopi personali (e non si motiva invece su una particolare pericolosità dell'attività di collegamento in rete rispetto all'esigenza di protezione del patrimonio aziendale".