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17-12-2011 Cassazione Civile: nullità del contratto d'ufficio su domanda adempimento o risoluzione

Corte di Cassazione - Sezione Prima Civile, Ordinanza interlocutoria 28 novembre 2011, n. 25151

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La nullità del contratto può essere rilevata d'ufficio allorché sia stata proposta domanda di esatto adempimento o anche allorché sia stata domandata la risoluzione del contratto, l'annullamento o la rescissione del contratto (equiparandosi alla risoluzione lo scioglimento da parte del curatore ai sensi dell'art. 72 legge fallim.) del contratto stesso.

Rilevando un contrasto nella giurisprudenza la Corte ha disposto la trasmissione degli atti al Primo Presidente per la eventuale assegnazione del ricorso alle Sezioni Unite.

"Su tale questione è dato registrare un consapevole contrasto nella giurisprudenza di questa Corte. La tesi tradizionale, secondo cui il rilievo d'ufficio della nullità è consentito solo nel caso di domanda di esatto adempimento del contratto, comportando la nullità il difetto di un elemento costitutivo del diritto azionato, è stata sottoposta a critica da Cass. Sez. III 22 marzo 2005, n. 6170, che ha ampliato le ipotesi di rilievo di ufficio della nullità alle domande di risoluzione, annullamento o rescissione del contratto, rispetto alle quali la verifica della validità del medesimo andrebbe fatta oggetto di accertamento incidentale avendo carattere pregiudiziale in senso logico- giuridico.

Cass. Sez. Lav. 14 ottobre 2005, n. 19903 ha prontamente ribadito, altrettanto consapevolmente e motivatamente, l'orientamento tradizionale, e il contrasto non è stato superato dalla giuirisprudenza successiva, nella quale è dato registrare la riproposizione sia della tesi tradizionale, più restrittiva (Cass. Sez. II 6 ottobre 2006, n. 21632; Sez. I 26 maggio 2006, n. 12627; Sez. II 17 maggio 2007, n. 11550; Sez. I 27 aprile 2011, n. 9395), sia della tesi che apre al rilievo d'ufficio della nullità anche in presenza di domande di risoluzione, annullamento o rescissione (Cass. Sez. III 12 aprile 2006, n. 8612; Sez. III 16 maggio 2006, n. 11356; Sez. III 15 settembre 2008, n. 23674; Sez. III 20 agosto 2009, n. 18540; Sez. III 7 febbraio 2011, n. 2956).

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I programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi ad internet dei dipendenti sono necessariamente apparecchiature di controllo da assoggettare alle condizioni di cui all'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Lo ha affermato la Cassazione, confermando sentenza di secondo grado (e di primo).

Nel caso di specie, risalente a fatti verificatisi nel 2002, una lavoratrice era stata licenziata a causa dell'utilizzo di internet non giustificato da esigenze d'ufficio, rilevato da un programma di controllo informatico denominato Super Scout. Tribunale e Corte d'appello avevano giudicato illegittimo il licenziamento in quanto i fatti contestati (accesso ad internet) erano stati rilevati e registrati dal suddetto programma in violazione dell'articolo 4 comma 2 dello Statuto dei lavoratori, con la conseguente inutilizzabilità dei dati acquisiti, ritenendo in ogni caso violate le regole di proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari.

La Cassazione ha richiamato il proprio orientamento secondo cui "ai fini dell'operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori previsto dall'art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l'attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell'ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell'accesso ad aule riservate o gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (v. Cass. 3-4-2002 n. 4746). Il detto articolo 4, infatti, sancisce, al suo primo comma, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza sul presupposto - espressamente precisato nella Relazione ministeriale - che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell'organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione "umana", e cioè non esasperata dall'uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro.

Lo stesso articolo, tuttavia, al secondo comma, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l'eventuale installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo la installazione condizionata all'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.

In tal modo, come è stato evidenziato da Cass. 17-7-2007 n. 15892, "il legislatore ha inteso contemperare l'esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi". Con la stessa sentenza, è stato però precisato che la "insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore", per cui "tale esigenza" "non consente di espungere dalla fattispecie astratta i casi dei c.d. controlli difensivi ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso". In tale ipotesi si tratta, infatti, comunque di un controllo c.d. "preterintenzionale" che rientra nella previsione del divieto "flessibile" di cui al secondo comma dell'art. 4 citato"".

In definitiva, la decisione della Corte d'appello non è censurabile in quanto "si è attenuta a tali principi e con motivazione congrua e priva di vizi logici ha affermato che "i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l'attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento (se non altro, nel nostro caso, sotto il profilo del rispetto delle direttive aziendali)". ... "ciò è evidente laddove nella lettera di licenziamento i fatti accertati mediante il programma Super Scout sono utilizzati per contestare alla lavoratrice la violazione dell'obbligo di diligenza sub specie di aver utilizzato tempo lavorativo per scopi personali (e non si motiva invece su una particolare pericolosità dell'attività di collegamento in rete rispetto all'esigenza di protezione del patrimonio aziendale".